Regulament intern

   

REGULAMENT INTERN

CUPRINS

        Capitolul I: Definitii   Capitolul II: Dispozitii generale   Capitolul III: Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca   Capitolul IV: Reguli  privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul institutiei                         Capitolul V: Reguli  privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii   Capitolul VI : Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor   Capitolul VII: Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor   Capitolul VIII: Reguli concrete privind disciplina muncii in institutie    Capitolul IX: Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile   Capitolul X: Reguli referitoare la procedura disciplinara   Capitolul XI Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor   Capitolul XII. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice             1. Masuri de protectie sociala reglementate de OUG 96/2003   Capitolul XIII: Dispozitii  finale                           RegulamentUL  intern al Casei de cultură a municipiului Cluj-Napoca, denumit în continuare Angajatorul,       Casa de cultură a municipiului Cluj-Napoca, institutie publica cu  sediul în Cluj-Napoca, P-ta Lucian BLAGA, nr .1-2, etaj III, Judetul Cluj, cod fiscal 4847513 reprezentata legal prin domnul dr. Dan BRUDAŞCU, manager (director general), denumit în continuare şi “Angajatorul”; În scopul stabilirii la nivelul Angajatorului a regulilor privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă, a regulilor privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, a drepturilor şi obligaţiilor Angajatorului şi ale salariaţilor, a  procedurii de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, a regulilor concrete privind disciplina muncii , a abaterilor disciplinare şi a sanctiunilor aplicabile, a criteriilor si procedurilor de evaluare profesionala a salariatilor, precum si a modalitatilor de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice; Cu respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii, cu consultarea reprezentanţilor salariatilor Angajatorului; In temeiul dispoziţiilor art. 241-246 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat;   Emite următorul: Regulament  intern   Capitolul I: Definitii   În întregul text al prezentului Regulament, următorii termeni au înţelesuri după cum urmează:   Casa de cultură a municipiuluiCluj-Napoca -  persoană juridică organizată ca instituţie publică în subordinea Consiliului local (C.L.), cu sediul în Cluj-Napoca, P-ța Lucian Blaga, nr .1-2, etaj III, Judetul Cluj, cod fiscal 4847513, înfiinţată în scopul organizarii, conducerii şi dezvoltării activităţii cultural-artistice la ramurile muzică populară şi uşoară, folk, teatru, iniţiere muzicală, prelegeri, expuneri, mese rotunde, dezbateri, wokshop-uri, cursuri de iniţiere, calificare, perfecţionare etc., fără discriminari politice, rasiale, religioase etc., denumită în continuare şi “Institutia” sau  “Angajatorul”; Conducerea Institutiei – Directorul institutiei, numit prin decizia primarului, in conditiile legii; Conducătorul ierarhic superior – desemnează persoana care ocupă funcţia imediat superioară unui anumit post în organigrama institutiei şi care asigură coordonarea şi supravegherea activităţii acestuia; Personalul – Personalul de conducere şi personalul de execuţie împreună; Salariatii – persoanele fizice incadrate cu contract individual de munca in cadrul institutiei, inclusiv persoanele celor care lucrează în cadrul institutiei pe bază de delegare sau detaşare; Regulamentul intern (R.I.) – documentul care stabilește regulile și reglementările administrative interne ale angajatorului, fiind obligatoriu pentru toti salariații. Contractul individual de munca (CIM) – contractul in temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, in schimbul unei remunerații denumite salariu; Hărţuire – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; Hărţuire sexuală – situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; Muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza aceloraşi indicatori şi a aceloraşi unităţi de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale şi depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual şi/sau fizic; Evaluarea salariaţilor – procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a acestora. Protecţia maternităţii – este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă; Locul de muncă – este zona delimitată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de unul ori mai mulţi executanţi, cu pregătirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă cu un angajator; Salariata gravidă – este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare; Salariata care a născut recent – este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut; Salariata care alăptează – este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens; Dispensa pentru consultaţii prenatale – reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist; Concediul postnatal obligatoriu – este concediul pe care salariata mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu durată totală de 730 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii; Concediul de risc maternal – este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la art. 2,  lit. c) – e) din OUG nr. 96/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.   Capitolul II: Dispozitii generale   Art. 1. – Prezentul Regulament intern stabileste regulile privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă, regulile privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlăturării oricarei forme de încalcare a demnității, drepturile şi obligaţiile Angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, regulile concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare şi sanctiunile aplicabile, criteriilor si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, precum si modalitatile de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice aplicabile Angajatorului; Art. 2. – (1) Regulamentul intern se aplică tuturor salariaţilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de muncă, de atribuţiile pe care le îndeplinesc şi de funcţia pe care o ocupă, precum şi celor care lucrează în cadrul institutiei pe bază de delegare sau detaşare. (2) Salariaţii detaşaţi sunt obligaţi să respecte, pe lângă disciplina muncii din unitatea care i-a detaşat şi regulile de disciplină specifice locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe timpul detaşării. Art. 3. – (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. (2) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc, potrivit legii, în cadrul contractelor individuale de muncă. (3) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. (4) Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor de lege sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. (5) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, Angajatorul şi salariaţii se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii. Art. 4. – (1) Cunoaşterea şi respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Angajatorului. (2) Regulamentul intern se afişează la avizierul din cadrul Angajatorului. (3) Persoana cu atributii de resurse umane din cadrul Angajatorului va aduce la cunoştinţa fiecărui angajat, sub semnătură, conţinutul prezentului regulament intern şi va pune la dispoziţia acestora, la cerere, în vederea documentării şi consultării, exemplare din Regulamentul intern. (4) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. (5) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul regulament intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (4).   Capitolul III: Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea  contractului individual de munca   Art. 5. – (1) Angajarea personalului Angajatorului se face în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 53/ 2003 – Codul muncii şi ale actelor normative în vigoare aplicabile institutiilor publice. (2) Incadrarea salariatilor Angajatorului se face prin concurs sau examen, in conditiile legii. (3) Conditiile de organizare si modul de desfășurare a concursului/examenului pentru angajarea personalului sunt cele prevăzute în actele normative in vigoare aplicabile instituțiilor publice , precum și în normele /procedurile interne ale Angajatorului. Art. 6. – (1) În baza consimţământului părţilor, se încheie, în formă scrisă, contracte individuale de muncă, care vor conţine clauze privind: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi a fişei postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul Angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestuia; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă; o) clauze speciale (clauze cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate). (2) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. (3) Orice modificare a uneia din clauzele generale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Art. 7. – (1) Contractul individual de muncă se poate modifica fără consimţământul salariatului prin delegare, detaşare sau modificarea temporară a locului şi felului muncii numai  în condiţiile prevăzute de lege. (2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. (3) Modificarea contractului individual de muncă se realizează numai prin acordul părţilor, modificarea unilaterală fiind posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. (4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege. (5) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. (6) Drepturile băneşti ale salariaţilor pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate se stabilesc în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare. Art. 8. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condiţiile prevăzute de  dispozitiile Codului muncii in vigoare. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de angajator. (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă, prin legi speciale, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dată când, în timpul perioadei de suspendare a contractului, intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Art. 9. – (1) Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. (2) Beneficiază de dreptul la un preaviz de 20de zile lucrătoare persoanele concediate pentru următoarele motive: a) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile potrivit locului de muncă ocupat; b) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat; c) pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, determinate de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii; d) pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în cadrul concedierii individuale sau colective. (3) Concedierea se stabileşte prin decizia scrisă a conducătorului instituției, cu respectarea condiţiilor de formă şi de procedură prevăzute de lege. (4) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi îşi produce efectele de la data comunicării. Art. 10.  – (1) În cazul încetării contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii ce ocupă funcţii de conducere. (2) Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. (3) În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (4) În cazul demisiei, contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către Angajator la termenul respectiv. (5) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă Angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.   Capitolul IV: Reguli  privind protectia, igiena și securitatea în muncă în cadrul instituției   Art. 11. – (1) Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor. (2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. (3) În cadrul propriilor responsabilităţi, Angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare. Art. 12. – (1) Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. (2) Angajatorul va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. (3) Modalităţile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentanţii salariatilor. (4) Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este obligatorie în următoarele situaţii: a) în cazul noilor angajaţi; b) în cazul salariaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii; c) în cazul salariaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni; d) în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu. (5) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. Art. 13. – În scopul elaborarii şi aplicării dispozițiilor în domeniul protecţiei și securității muncii, conducătorul instituției desemnează responsabilul cu protectia muncii și stabilește atribuţiile acestuia, prin decizie internă, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare. Art. 14. –  Regulile şi măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă vor fi elaborate de Angajator, cu consultarea reprezentanţilor salariatilor; şi vor constitui Anexe la prezentul Regulament intern al Angajatorului. Art. 15. – Angajatorul are obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii, organizat cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.   Capitolul V: Reguli  privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlăturării oricărei forme de încălcare a demnității   Art. 16. – (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe din criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. Art. 17. – (1)  Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. (2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Art. 18. – (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante; b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului; d) stabilirea remuneraţiei; e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale; f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale; h) promovarea profesională; i) aplicarea măsurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare. (2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante. Art. 19. – (1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de o altă persoană la locul de muncă este considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă. (2) Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, ce afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă. (3) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament nedorit definit drept hărţuire sexuală, având ca scop: a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, ostilitate sau descurajare pentru persoana afectată; b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală. (4) Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită aprobate prin actul administrativ al conducătorului instituției şi răspund în condiţiile legii pentru încălcarea acestora. (5) Angajatorul nu permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice  manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar in condiţiile prezentului regulament. Art. 20. – (1) Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, ce va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă. (2) Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare. (3) La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei. (4) Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare. (5) Hărţuirea sexuală constituie şi infracţiune. (6) Potrivit dispoziţiilor din Codul penal, cu modificările ulterioare, hărţuirea unei persoane prin ameninţare sau constrângere, în scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. Art. 21. – (1) Angajaţii au obligaţia să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în institutie, cu respectarea prevederilor legii, a regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor. (2) Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, în completarea celor prevăzute de lege.   Capitolul VI : Drepturile si obligatiile angajatorului și ale salariatilor   Secţiunea a I-a. Drepturile salariaţilor   Art. 22.  Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege.   Art. 23. Drepturile salariaţilor vor fi acordate şi exercitate cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.   Secţiunea a II-a. Drepturile angajatorului   Art. 24. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea institutiei, în conditiile legii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi Regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.     Secţiunea a III-a. Obligaţiile angajatorului   Art.25. –(1) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la stabilirea atributiilor, precum şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din actele normative in vigoare aplicabile institutiei şi din contractele individuale de muncă; d) să comunice, periodic, salariaţilor situaţia economică şi financiară a instituției, cu exceptia informaţiilor clasificate, accesul la aceste informații fiind reglementat prin actul de decizie al conducătorului instituţiei; e) să se consulte cu reprezentanţii salariatilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; g) să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor, să îl înregistreze la autoritatea publică competentă şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele ce atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. (2)   Angajatorul este obligat să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel. (3) Angajatorul este obligat să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.   Secţiunea a IV-a. Obligaţiile salariaţilor   Art. 26 – (1) Salariaţii Angajatorului au, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce le revin, conform fişei postului şi dispoziţiilor conducătorului instituţiei; b) obligaţia de a respecta normele de disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul intern, în Codul de conduită etică si profesională si  în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de Angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în instituţie; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege.   (2) Salariaţii Angajatorului au obligaţii privind: a) realizarea responsabilă şi la un nivel maxim de competenţă a îndatoririlor de serviciu; b) respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă; c) respectarea programului de lucru şi folosirea integrală şi eficientă a timpului de lucru pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu; d) însuşirea şi respectarea normelor de muncă, a altor reguli şi instrucţiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de muncă specific salariatului; e) utilizarea responsabilă şi în conformitate cu documentaţiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalaţiilor aflate în dotarea serviciului/compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea sau la care au acces, precum şi exploatarea acestora în deplină siguranţă; f) respectarea normelor de protecţia muncii şi a mediului; g) ridicarea calificării profesionale, frecventarea şi absolvirea formelor de pregătire şi perfecţionare profesională recomandate, cunoaşterea dispoziţiilor legale, a normelor şi instrucţiunilor privind activitatea pe care o desfăşoară; h) obligaţia de loialitate faţă de Angajator; i) comportarea corectă în cadrul relaţiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalţi salariaţi, asigurarea unui climat de disciplină, ordine şi bună înţelegere; j) înştiinţarea fără întârziere a şefului ierarhic superior în legătură cu observarea existenţei unor nereguli, abateri sau lipsuri în activitatea de la locul de muncă şi acţionarea pentru diminuarea efectelor acestora şi pentru prevenirea situaţiilor care pun în pericol viaţa persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Angajatorului; k) respectarea regulilor de acces în perimetrul Angajatorului şi posedarea legitimaţiei de serviciu în stare de valabilitate; l) anunţarea şefului ierarhic de îndată, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentării la serviciu (boală, situaţii fortuite); m) păstrarea secretului de serviciu; n) participarea la evaluările periodice realizate de Angajator; o) evidenţa, raportarea şi autoevaluarea activităţii profesionale, conform procedurii şi criteriilor stabilite de  Angajator şi cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare; p) respectarea şi îndeplinirea dispoziţiilor cuprinse în contractele de furnizare servicii medicale şi în orice alte contracte în care salariaţii au atribuţii de realizare a unor activităţi; r) îndeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite de conducerea Angajatorului pentru buna desfăşurare a activităţii. Art. 27. – (1) Fiecare salariat are datoria să semnaleze imediat situaţiile observate de incendiu, inundaţie sau orice situaţii în care se pot produce deteriorări sau distrugeri, inclusiv observarea unor colete sau obiecte uitate sau suspecte, precum şi neregulile potenţial generatoare de astfel de situaţii şi să acţioneze, după caz, pentru rezolvarea acestora şi pentru diminuarea efectelor lor negative. (2) Salariaţii care pot acţiona în astfel de situaţii au obligaţia de a o face în timpul cel mai scurt posibil. Art. 28. În situaţii deosebite, determinate de necesitatea bunei funcţionări a Angajatorului, fiecare salariat are obligaţia de a participa, indiferent de funcţia sau de postul pe care îl ocupă, la executarea oricăror lucrări şi la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile Angajatorului.   Secţiunea a V-a. Organizarea timpului de muncă   Art. 29. – (1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor si atributiilor sale conform prevederilor contractului individual de muncă  si ale legislatiei în vigoare. (2) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. (3) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. (4) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. (5) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (6) Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 4 luni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Art. 30.– (1) Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore este in intervalul orar  08-16 sau în raport de specificul activităţii desfăşurate, după consultarea şi aprobarea dată de conducerea instituţiei. (2) Derogările individuale de la programul stabilit potrivit alin. (1) si (2) pot fi aprobate numai de conducătorul institutiei. (3) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. (4) Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. Art. 31. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariaţilor. (2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. (3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. (4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114din Codul muncii. Art. 32. – (1) Angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. (2) Salariaţii au obligaţia de a semna condica de prezenţă la începerea şi la sfârşitul programului de lucru. (3) Întârzierile sau plecările de la program se pot face numai pe bază de bilete de voie, care vor fi menţionate în condica de prezenţă. În această condică vor mai fi menţionate recuperările, învoirile în interes personal, precum şi situaţiile de concediu de odihnă, concediu medical şi delegaţie.   Sectiunea a VI-a. Munca prestată suplimentar   Art.  33. -(1) Munca prestată suplimentar in afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. (2) Munca suplimentară poate fi efectuată doar cu acordul salariaților, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. (3) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în urmatoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. (4) Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.   Secţiunea a VII-a. Timpul de odihnă   Art. 34. – (1) Salariaţii au dreptul la concediu de odihnă anual plătit. (2) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare. (3) Durata concediului de odihnă anual al salariatului este prevăzută în contractul individual de muncă și este stabilită în fucție de vechimea în muncă a salariatului, astfel: a) 21 de zile lucrătoare, salariatului cu vechime în muncă sub 10 ani; b) 25 de zile lucrătoare, salariatului cu vechime în muncă peste 10 ani. (4) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. (5) Pentru persoanele care se încadrează în muncă în timpul anului, durata efectivă a concediului de odihna în anul respectiv se stabilește  proporțional cu perioada lucrată de la încadrare până la sfârșitul anului. (6) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. Art. 35. – (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege. (3) Programarea concediilor de odihnă se face până la sfârşitul anului pentru anul urmator de către șefii de compartimente sau persoana cu atribuții de resurse umane, după caz, cu consultarea salariaților din subordine, astfel încât să se  asigure continuitatea și buna desfăşurare a activităţilor instituției, și se aprobă de directorul instituției. (4) Efectuarea concediului de odihnă se realizează conform procedurii interne aprobate de Angajator, cu respectarea prevederilor legale în vigoare. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Art. 36. – (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu calculată potrivit dispoziţiilor legale în vigoare. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Art. 37. – (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, în condițiile legii.  Art. 38. – (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. (2) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, in conditiile legii: (3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concediu fără plată de maximum 90 de zile cu aprobarea conducerii instituției şi cu rezervarea postului în condiţiile dispoziţiilor legale în vigoare. Art. 39. – (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica sau în alte zile, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii instituției. (2) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. (3) Compensaţiile acordate salariaţilor pentru modificarea/suspendarea repausului săptămânal sunt stabilite potrivit dispoziţiilor legale în vigoare. Art. 40. – (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: – 1 şi 2 ianuarie; – prima şi a doua zi de Paşti; – 1 mai; – prima şi a doua zi de Rusalii; – 15 august – Adormirea Maicii Domnului; -    30 noiembrie – 1 decembrie; – prima şi a doua zi de Crăciun; – 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de către Angajator. (3) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază potrivit dispoziţiilor legale în vigoare. Art. 41 – (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii cu sau fără plată, pentru formare profesională. (2) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. (3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. (4) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată Angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. (5) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.   Secţiunea a VIII-a. Salarizarea   Art. 42. – (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă şi cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. (2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, ce se stabileşte cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare aplicabile personalului din sectorul bugetar. (3) Angajatorul nu poate stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. (4) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. (5) Salariul este confidenţial, Angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Art. 43. – (1) Salariul se plăteşte în bani o dată pe lună, la data de 9 a lunii (2) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, în numerar sau prin virament bancar în contul comunicat de salariat. (3) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. (4) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia, altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. Art. 44. – (1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. (2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. (3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Reţinerile cumulate din salariu nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.   Secţiunea a IX-a Accesul în perimetrul Angajatorului   Art. 45. – (1) Accesul salariaţilor în perimetrul Angajatorului se face pe bază de legitimaţie de serviciu, eliberată şi vizată de conducerea acestuia. (2)Pierderea sau distrugerea legitimaţiilor de serviciu se comunică în 24 de ore responsabililor cu resursele umane, care vor proceda conform reglementărilor în vigoare. (3)Evidenţa legitimaţiilor de serviciu şi a permiselor provizorii de acces se ţine de către responsabilul cu resursele umane. (4) Accesul salariaţilor în afara programului normal de lucru este permis numai cu aprobarea conducerii instituiei. (5) Activităţile în afara programului normal de lucru pot fi efectuate numai în zilele de lucru, în intervalul 6 – 22. Excepţii de la această regulă se pot obţine pe referate justificative, în care se precizează salariaţii implicaţi şi perioada de timp solicitată. Art. 46. – (1) Accesul persoanelor străine este permis numai dacă acestea posedă ordine de deplasare corespunzătoare sau sunt colaboratori ai Angajatorului ori membri de familie ai salariaţilor. (2) Accesul delegaţilor este valabil numai pentru compartimentul la care reiese că au interes de serviciu şi pe durata programului normal de lucru. Compartimentul care primeşte delegaţi are răspunderea pentru însoţirea delegatului în spaţiile Angajatorului. Art. 47. – Salariaţii au obligaţia să predea legitimaţia de serviciu la încetarea contractului individual de muncă. Art. 48. – (1) Delegaţii altor entităţi care ridică sau introduc în institutii materiale şi alte bunuri, sunt obligaţi să se supună controlului la intrarea/ieşirea din sediul Institutiei, să prezinte foile de parcurs şi actele de eliberare/însoţire a bunurilor, purtând viza şi semnătura persoanelor în drept. (2) Accesul ziariştilor, fotoreporterilor şi operatorilor de televiziune şi radio din România se face pe baza legitimaţiilor proprii de serviciu şi a unei legitimaţii de acreditare, pe baza unor tabele nominale transmise de redacţii la responsabilul cu relaţiile publice, cu valabilitate de maxim 6 luni. Accesul este permis în spaţiile stabilite pentru acest scop de către responsabilul cu relaţiile publice. (3) Accesul persoanelor ce efectuează lucrări de reparaţii, întreţinere sau construcţii-montaj se face pe baza unor tabele semnate de directorii unităţii (firmei/societăţii etc) din care fac parte şi avizate de compartimentul administrativ din cadrul Institutiei. Tabelele vor fi verificate periodic sub aspectul eventualelor schimbări în componenţa acestora. (4) Este interzis accesul în incinta sediului Angajatorului cu arme de foc şi/sau arme albe, muniţie, materiale explozive sau chimice dăunatoare. Excepţie fac persoanele având atribuţii de pază a sediului Institutiei.  (9) Pentru a se putea interveni în situaţii deosebite, persoana cu atributii  administrative din cadrul Institutiei asigură un rând de chei de la uşi, fişete, dulapuri, care se păstrează în plicuri sigilate, la  sediul institutiei               Capitolul VII.Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor   Art. 49. – (1) Salariaţii au dreptul să adreseze conducerii Angajatorului, în scris, petiţii individuale, dar numai în legătură cu problemele proprii apărute la locul de muncă şi în activitatea desfăşurată. (2) Prin petiţie se înţelege orice cerere sau reclamaţie individuală pe care un salariat o adresează conducerii Angajatorului în condiţiile legii şi ale prezentului regulament intern. (3) Petiţiile salariaţilor privesc modul de aplicare a prevederilor Contractului Individual de Muncă, a Regulamentului de Organizare şi Funcţionare, a Regulamentului Intern, condiţiile de muncă, raporturile interumane în cadrul raporturilor de serviciu muncă şi altele asemenea care au ca izvor relaţiile de muncă. (4) Elementele pe care trebuie să le cuprindă petiţia sunt: a) numele, prenumele şi locul de muncă al salariatului b) obiectul petiţiei şi motivarea acesteia c) adresa poştală sau electronică la care urmează a-i fi comunicat răspunsul. d) numele, prenumele şi semnătura salariatului. (5) Petiţiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmând a fi clasate. Art. 50. – (1) Petitiile se adresează directorului Institutiei şi se înregistrează la secretariat/Registratură. (2) În cazul în care problemele sesizate în cerere sau în reclamaţie necesită o cercetare mai amănunţită, directorul Institutiei numeşte  o comisie de analiza care să verifice realitatea lor. (3)Comisia constituită potrivit alin. (2) are obligaţia de a intervieva persoanele implicate, de a cerceta cele sesizate şi de a formula concluzii şi propuneri de soluţionare sau măsuri de întreprins. Orice interviu va fi consemnat în scris, cu menţiunea păstrării confidenţialităţii numelor persoanelor implicate. (4)Pe tot parcursul investigaţiei, personalul implicat are obligaţia de a păstra confidenţialitatea asupra datelor şi evenimentelor supuse analizei; (5) În urma verificării/cercetarii dispusă de Angajator, comisia numită întocmeşte un referat cu constatări, concluzii şi propuneri de soluționare sau măsuri de întreprins şi îl supune aprobării directorului Instituției. (4) Instituția este obligată să comunice salariatului răspunsul în termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamaţiei.  Comunicarea răspunsului se va face de către responsabilul cu resursele umane din cadrul Instituției. (5) În situaţia în care aspectele sesizate prin cerere sau reclamaţie necesită o cercetare mai amănunţită, directorul Instituției poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile. (6) Dacă salariatul nu este mulţumit de răspunsul primit, se poate adresa instanţei competente în a cărui rază teritorială domiciliază sau în a cărui rază teritorială se află sediul instituţiei la care este angajat, în termen de 30 de zile de la primirea răspunsului. Art. 51. – (1) Salariaţii nu pot formula două petiţii privitoare la aceeaşi problemă. (2) În cazul în care un salariat adresează în aceeaşi perioadă de timp două sau mai multe petiţii cu acelaşi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmând să primească un singur răspuns. (3) Dacă după trimiterea răspunsului se primeşte o nouă petiţie cu acelaşi conţinut sau care priveşte aceeaşi problemă, aceasta se clasează, făcându-se menţiune că s-a verificat şi i s-a dat deja un răspuns petiţionarului. Art. 52. – (1) Salariaţii şi Angajatorul au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de dispoziţiile legale în vigoare. (2) Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este potrivit dispoziţiilor Legii nr. 62/2011.       Capitolul VIII: Reguli concrete privind disciplina muncii in institutie   Art. 53. – (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Art. 54. –  Salariaților le sunt interzise: a) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau oboseală înaintată, introducerea sau consumul de băuturi alcoolice, practicarea de activităţi care contravin atribuţiilor de serviciu sau care perturbă activitatea altor salariaţi; b) nerespectarea programului de lucru, întârzierea sau absentarea nemotivată; c) părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru fără aprobare sau pentru alte interese decât cele ale Angajatorului; d) executarea în timpul programului a unor lucrări personale ori străine interesului Angajatorului; e) scoaterea din institutie, prin orice mijloace, a oricăror bunuri şi documente aparţinând acesteia, fără acordul scris al conducerii Angajatorului; f) înstrăinarea oricăror bunuri date în folosinţă, păstrare sau de uz comun, precum şi deteriorarea funcţională şi calitativă sau descompletarea acestora, ca rezultat al unor utilizări ori manevrări necorespunzătoare; g) folosirea în scopuri personale, aducerea la cunoştinţă pe orice cale sau copierea pentru alţii, fără aprobarea scrisă a conducerii, a unor documente sau informaţii privind activitatea Angajatorului sau a datelor specificate în fişele sau dosarele personale ale angajaţilor; h) prestarea oricărei activităţi remunerate sau neremunerate, în timpul orelor de program sau în timpul liber – în beneficiul unui concurent direct sau indirect al Angajatorului; i) efectuarea de menţiuni, ştersături, rectificări sau semnarea pentru alt salariat în condica de prezenţă; j) atitudinea necorespunzătoare faţă de ceilalţi angajaţi, faţă de managementul unităţii sau faţă de clienţi (conduita necivilizată, insulta, calomnia, purtarea abuzivă, lovirea şi vătămarea integrităţii corporale sau a sănătăţii); k) comiterea de fapte care ar putea pune în pericol siguranţa Angajatorului, a propriei persoane sau a colegilor; l) manifestări de natură a aduce atingere imaginii Angajatorului; m) folosirea în scopuri personale a autovehiculelor Angajatorului, a  altor bunuri ale acestuia; n) fumatul în spaţiile publice închise, conform Legii nr. 349/2002 cu modificările ulterioare. Fumatul este permis în spaţii special amenajate pentru fumat, cu respectarea următoarelor condiţii obligatorii: – să fie construite astfel încât să deservească doar fumatul şi să nu permită pătrunderea aerului viciat în spaţiile publice închise; – să fie ventilate corespunzător, astfel încât nivelul noxelor să fie sub nivelurile maxime admise. o) organizarea de întruniri în perimetrul unităţii fără aprobarea prealabilă a conducerii; p) introducerea, răspândirea sau afişarea în interiorul instituţiei a unor anunţuri, afişe, documente etc. fără aprobarea conducerii Angajatorului; r) propaganda partizană unui curent sau partid politic. Art. 55. – (1) Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor lor de serviciu, inclusiv a normelor de conduita etica si profesională în instituție constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă persoana care a săvârşit fapta. (2) Constituie abatere disciplinară şi se sancţionează încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi a obligaţiilor lor de serviciu prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, a obligaţiilor lor de serviciu stabilite în contractele individuale de muncă, în fişa postului, în Regulamentul intern (în special art. 26-28 şi interdicţiile prevăzute de art. 54), în Codul de conduita etica și profesională, ori prin  deciziile  şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.     Capitolul IX: Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile   Art. 56. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) Amenzile disciplinare sunt interzise. (3) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.   Capitolul X: Reguli referitoare la procedura disciplinara   Art. 57. – (1) Ca urmare a sesizării conducerii Angajatorului cu privire la săvârşirea unei abateri disciplinare sau a constatării încălcării de un salariat a normelor legale, a Regulamentului intern,  a contractului individual de muncă, a deciziilor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici, directorul Instituției va dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile, numind o o comisie în acest sens. Din comisie face parte, fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al  salariatilor. (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o masură,  cu excepția  celei prevăzute la art. 56, alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (3) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de comisia împuternicită de Angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înaintea datei intrevederii. (4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.(3) fără motiv obiectiv dă dreptul Angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (5) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei împuternicite să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de un reprezentant al salariaţilor desemnat potrivit legii. Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare. (6) Comisia de disciplina are obligaţia de a lua o notă scrisă de la salariatul ascultat, notă în care se va preciza poziţia salariatului faţă de fapta pe care a comis-o şi împrejurările invocate în apărarea sa. (7) Cercetarea disciplinară prealabilă impune stabilirea următoarelor aspecte: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta. (7) La finalizarea cercetării disciplinare prealabile, comisia numită în acest sens, va întocmi un proces-verbal de constatare, ce trebuie să cuprindă: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară prealabilă şi ascultarea salariatului, pre-zentarea condiţiilor şi împrejurărilor în care fapta a fost săvârşită, prezentarea consecinţelor abaterii dis-ciplinare, a comportării generale în serviciu a salariatului şi a eventualelor sancţiuni disciplinare suferite anterior de salariat, stabilirea gradului de vinovăţie a salariatului, probele administrate şi propunerile persoanei/comisiei împuternicite de Angajator să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă de clasare a cauzei sau de sancţionare disciplinară a salariatului. Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale. Art. 58. – (1) În baza propunerii comisiei de disciplină, Angajatorul va emite decizia de sancţionare. (2) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta. (3) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Art. 59. – (1) Decizia de sancţionare disciplinară cuprinde în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din Contractul individual de munca, Regulamentul intern, Codul de conduită etică și profesională sau alte acte administrative  interne ce au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. (2) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. (3) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. (4) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Art. 60. – Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă   Capitolul XI. Criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților   Art. 61. Salariaţii vor fi evaluaţi profesional, de regulă,  anual. La evaluarea periodică se pot utiliza următoarele criterii: a)         responsabilităţile postului; b)         calitatea lucrărilor; c)         volumul activităţii desfăşurate; d)         importanţa socială a muncii; e)         rezultatele obţinute; f)          cunoştinţe şi experienţă; g)         pregătirea profesională; h)         vechimea în instituţie; i)          complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor desfăşurate; j)          participarea la cursurile de formare profesională; k)         contacte şi comunicare; l)          aptitudini organizatorice; m)        disponibilitate pentru lucrul în echipă; n)         operativitate în desfăşurarea activităţilor; u)         fidelitate în raport cu institutia; v)         colegialitate, corectitudine în raporturile de muncă;   Art. 62.-(1) Criteriile de evaluare aferente fiecarui post sunt prevazute in contractele individuale de muncă, respectiv in fișele posturilor și vor fi conforme cu normele privind evaluarea personalului contractual din sectorul bugetar. (2) Angajatorul are obligaţia de a aplica criteriile de evaluare în mod obiectiv, corect şi nediscriminatoriu, cu respectarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind  egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. Art. 63. Comisia/comisiile de evaluare, dupa caz, se stabilește/se stabilesc și se aprobă prin decizia Directorului Instituției, în condițiile legii. Art. 64 – (1) Evaluarea periodică se va realiza prin utilizarea de Fişe de evaluare, conform modelului aprobat prin decizia internă a conducerii Instituției. (2) Rezultatele evaluării vor fi exprimate prin punctaje. (3) Rezultatele evaluării profesionale vor putea fi utilizate în vederea: -           selecţiei salariaţilor în vederea promovării; -           selecţiei salariaţilor prealabil operării unei concedieri colective; -           selecţiei salariaţilor corespunzători profesional. Art. 65. – Neobţinerea unui punctaj minim prevazut de lege., la două evaluări periodice consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.   Capitolul XII. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice             Secțiunea 1. Măsuri de protecție socială reglementate de OUG 96/2003   Art. 66. – (1) Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea. (2) În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează în scris Angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale. Art. 67. – Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, Angajatorul este obligat să evalueze, anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării. Art. 68. – Evaluările se efectuează de Angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise. Art. 69. – (1) Angajatorul este obligat ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia reprezentanţilor salariaţilor. (2) Angajatorul va informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă. (3) În cazul în care o salariată contestă o decizie a Angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. (4) Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea Angajatorul  în termen de 7 zile de la data primirii deciziei, are obligaţia să emită aviz consultativ corespunzător situaţiei constatate. (5) Inspectoratul teritorial de muncă va transmite avizul Angajatorului, angajatei, precum şi reprezentanţilor salariaţilor din Instituție. Art. 70 – În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de o salariată că se află în una dintre următoarele situaţii: gravidă, lăuză sau alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea. Art. 71. – Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă. Art. 72. – În cazul în care o salariată desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, Angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale. Art. 73. – În cazul în care Angajatorul, din motive justificate, nu le poate modifica locul de muncă, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, în condițiile legii. Art. 74. – (1) Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal. (2) Angajatorul este obligat să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. (3) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. (4) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al Angajatorului. (5) În cazul în care Angajatorul asigură în cadrul Instituției încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare. Art. 75. – (1) Salariata gravidă, care a născut recent şi care alăptează nu poate fi obligată să desfăşoare muncă de noapte. (2) În cazul în care sănătatea acestor salariate este afectată de munca de noapte, Angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. (3) Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. (4) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata beneficiază de concediul şi indemnizaţia de risc maternal. Art. 76. – (1) Este interzis Angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul: – salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa; – salariatei care se află în concediu de risc maternal; – salariatei care se află în concediu de maternitate; – salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,  în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani; – salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,  în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. (2) Interdicţia concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în Instituție. (3) Dispoziţiile de concediere menţionate nu se aplică în cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. (4) Salariatele ale căror raporturi de muncă au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii. (5) Acţiunea în justiţie a salariatei este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar. Art. 77. – (1) Angajatorul care a încetat raportul de muncă cu o salariată aflată în una dintre situaţiile menţionate la art. 32, are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii, în scris, către salariată, să transmită o copie a acestui document reprezentanţilor salariaţilor din Instituție, precum şi inspectorului teritorial de muncă. (2) Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.   Capitolul XIII. Dispoziţii finale   Art. 78. – (1) Prezentul Regulament intern are la bază prevederile legislaţiei în vigoare. (2) Regulamentul se completează cu dispoziţiile Codului muncii, republicat,  Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice, H.G. nr. 1344 din 31 octombrie 2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările şi completările în vigoare, Legii nr. 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii; Legii nr. 319 din 14 iulie 2006 a securităţii si sănătăţii în muncă, cu modificările şi completările ulterioare; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare; Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare; Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată; O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, cu modificările şi completările ulterioare; Legii nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, cu modificările şi completările ulterioare, H.G. nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare – republicată, precum și alte  acte normative în vigoare. Art. 79. – Prezentul Regulament intern a fost aprobat prin Decizia internă nr. 57.din data de .07.12.2011 . Art. 80. – Regulamentul intră în vigoare în termen de 5 zile de la data aprobării lui. La aceeaşi dată, se abrogă Regulamentul intern anterior al Angajatorului. Art. 81. – (1) Regulamentul intern poate fi modificat atunci când apar acte normative noi privitoare la organizarea şi disciplina muncii, precum şi ori de câte ori interesele Angajatorului o impun. (2) Propunerile de modificare şi completare a Regulamentului intern vor fi prezentate reprezentanţilor salariaților. (3) Dacă modificările sunt substanţiale, Regulamentul intern va fi revizuit, dându-se textelor o nouă numerotare.                REPREZENTANT LEGAL ANGAJATOR,                          REPREZENTANT SALARIAŢI,                        MANAGER (DIRECTOR GENERAL),                                   REFERENT                         dr. Dan BRUDAŞCU                                                              Adrian COROJAN